Henkilöstö

Motivoitunut henkilöstö on Fingridin kaltaiselle asiantuntijaorganisaatiolle menestyksen avain. Työyhteisömme johtaminen ja kehittäminen tähtäävät avoimeen, yhteisölliseen, uudistuvaan ja tavoitteelliseen yrityskulttuuriin. Asiantuntijaorganisaatiossa henkilöstöltä vaaditaan paljon, mutta toisaalta työntekijöille tarjotaan mahdollisuus ottaa vastuuta ja saada aikaan onnistumisia suomalaiseen yhteiskuntaan merkittävästi vaikuttavalla toimialalla. Osallistavan ja vastuullisen johtamisen tavoitteena on esimiestaitojen ja itsensä johtamisen edistäminen.

Oman työn toimitusjohtajuus

Työelämä muuttuu jatkuvasti teknologian kehittyessä. Työpaikkoja häviää robotiikan myötä, mutta toisaalta syntyy myös uusia ammatteja ja tehtäviä. Samalla osaamisen vaatimukset muuttuvat. Jatkossa korostuvat ihmissuhde- ja vuorovaikutustaidot sekä kyky uusiutumiseen ja kriittiseen ajatteluun. Asiantuntijoiden itsenäinen päätöksenteko sekä vastuu töiden sujumisesta ja omasta kehittymisestä kasvavat.

Fingridin henkilöstöstrategia pyrkii vastaamaan muutokseen tarjoamalla henkilöstölleen mahdollisuuksia kehittyä ja kasvattaa omaa osaamistaan. Osaamisen varmistaminen strategisena valintana parantaa henkilöstösuunnittelun laatua ja auttaa yhtiötä varautumaan paremmin tulevaisuuden tarpeisiin. Oppiminen ja kehittyminen nähdään yhtiössä laaja-alaisesti: tarjoamme nimenomaan työssä oppimisen mahdollisuuksia vaativien tehtävien ja monimuotoisten projektien avulla. Toimintavuonna yhtiössä oli huomattavan paljon työkiertoa tehtävistä toiseen.

Yhtiössä yhdenvertaisuus ja tasa-arvo ovat osa yrityskulttuuria. Tasapuolisuus on vastuullisuuden, avoimuuden ja tehokkuuden rinnalla yksi yhtiön arvoista.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilannetta sekä suunnitelmaa ja sen toteutumista seurataan yhtiössä vuosittaisen henkilöstöraportoinnin yhteydessä. Tilannetta kartoitetaan monin eri keinoin ja kanavin, muun muassa ilmapiirikyselyjen, tasa-arvoselvitysten sekä johdolta, esimiehiltä ja koko työyhteisöltä saadun palautteen perusteella.

Panostamme vuositasolla yli miljoona euroa sekä työyhteisön että jokaisen henkilökohtaiseen kehittymiseen. Yhtiö tarjoaa yhteistä koulutusta, mutta henkilöstöllä on mahdollisuus myös itsenäisesti ehdottaa osaamistaan täydentävää koulutusta. Toimintavuonna järjestettiin henkilöstölle yhtiötasolla muun muassa kielikoulutusta, esiintymis- ja viestintätaitojen valmennusta, tietojärjestelmiin liittyvää koulutusta, sekä yksiköille ja tiimeille eri muutostilanteisiin ja toiminnan kehittämiseen valmennustukea. Vuonna 2017 fingridiläisen keskimääräinen koulutukseen käyttämä aika oli 4 (5)  päivää.

Osaamisen varmistamisen lisäksi panostamme henkilöstön kykyyn johtaa itse itseään. Jotta jokainen voisi olla oman työnsä toimitusjohtaja, koko yhtiön johtamisotteen täytyy olla valmentava ja ihmisiä osallistava. Tätä tavoitetta edistetään niin esimieskoulutuksissa kuin koko henkilöstön valmennuspäivillä. Johtamisen vuosikelloomme kuuluvat säännölliset esimiespäivät strategian painopisteistä, johtamisesta ja yhtiön käytännöistä. Koko henkilöstö on perinteisesti koolla kaksi kertaa vuodessa. Vuonna 2017 vietimme toukokuussa henkilöstön valmennuspäivää uudistumisen ja innovoinnin teemalla.

Olemme kehittäneet perinteisen esimiesuran rinnalle viisiportaisen mallin asiantuntijauralle. Tasavertaiset etenemismahdollisuudet esimies- ja asiantuntijaurilla antavat fingridiläisille mahdollisuuden hyödyntää osaamistaan ja ominaisuuksiaan parhaalla mahdollisella tavalla. Osana osaamisen kehittämistä uudistimme yhtiön asiantuntijauran kriteerit. Lähtökohtana oli saada aikaan urapolku, joka soveltuu asiantuntijatyöhön tehtävästä tai toiminnosta riippumatta. Työyhteisötaidot nostettiin vahvemmin esille oman osaamisen syventämisen ohella.

Asiantuntijakriteereitä muutettiin erityisesti vastaamaan fingridiläisyyden periaatteita. Yhtiö haluaa kannustaa henkilöstöään yhdessä tekemiseen, tiedon jakamiseen, uuden oppimiseen ja tulokselliseen toimintaan. Tuloksellisuus liittyy vahvasti siihen, että asiantuntijauralla edetessä työtehtävien tulosvaikutus kasvaa omaa vastuualuetta laajemmaksi, aina yhtiötasolle saakka.

Joustoilla hyvinvointia

Sloganimme "Fingrid välittää" näkyy työntekijöistä huolehtimisena. Välittäminen ja hyvinvointi ovat henkilöstöstrategiamme tavoitteita. Välittämisen punaisena lankana ovat yksilöä tukevat ratkaisut, kuten joustavat työaikajärjestelyt, virkistäytymisen tukeminen ja kokonaisvaltainen hyvinvointi.

Johtamisessa seuraamme ensi sijassa työn tuloksia työajan sijaan. Olemme vahvasti joustavien työaikajärjestelyjen kannalla, ja vuonna 2018 Fingridissä lisätään entisestään työn tekemisen joustoja henkilöstön antaman palautteen perusteella. Tavoitteena on yksinkertaistaa työajan seurantaa, poistaa päällekkäisiä tietojärjestelmiä ja lisätä luottamukseen perustuvaa toimintaa.

Fingridin henkilöstöllä on käytettävissään kattavat ja monipuoliset työterveys- ja hyvinvointipalvelut, joiden tavoitteena on tukea työkykyä ja työhyvinvointia paikkakunnasta riippumatta.

Tavoitteellinen hyvinvointitoimintamme toimii, ja meillä on itsestään huolta pitävää henkilöstöä. Henkilöstön sairauspoissaolot ovat jo vuosia olleet huomattavan alhaiset. Myös korkea eläköitymisikä ja työkyvyttömyyseläkkeen alhaisin maksuluokka kertovat henkilöstön hyvinvoinnista. Fingridin työtapaturmien lukumäärä pysyi viime vuosien tapaan alhaisena. Tapaturmia sattui kaikkiaan 6 (2), joista kahdesta aiheutui lyhyt sairaspoissaolo. Tapaturmista tai sairauksista aiheutuvat henkilöstön poissaolot olivat toimintavuonna 1 (1) prosenttia työajasta.

Kaksi henkilöstötutkimusta

Fingridissä strateginen henkilöstöjohtaminen tarkoittaa ihmisten kyvykkyyksien ja osaamisen johtamista, osallistamista päätöksentekoon, palkitsemisjärjestelmien kilpailukykyisyyttä sekä ihmisten yhteistyön ja organisaation avoimuuden vahvistamista. Lisäksi henkilöstöjohtamisella tuetaan muutosjohtamista ja vahvistetaan henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista yhtiöön.

Strategian onnistumista mittaamme vuosittain eri tavoin. Corporate Spirit toteutti Fingridissä PeoplePower-henkilöstökyselyn. Tulokset olivat muihin asiantuntijaorganisaatioihin verrattuna edelleen erinomaiset – yhtiö sai parhaan AAA-luokituksen, jonka saavuttaa vuosittain vain noin 6 prosenttia kaikista henkilöstötutkimuksen toteuttaneista yrityksistä.

Tutkimus poikkeaa muista vastaavista, sillä se ei kerro ainoastaan yhden yrityksen henkilöstötyytyväisyyttä, vaan suhteuttaa tulokset muiden yritysten tuloksiin. PeoplePower-indeksi, joka antaa kokonaiskuvan organisaation tilasta, oli 79,6 prosenttia. Sitoutumisindeksi kertoo siitä, millaiset lähtökohdat oma työ, lähityöyhteisö, käsitys koko organisaatiosta ja sen tulevaisuuden näkymistä luovat henkilöstön pysyvyydelle ja sitoutumiselle vallitsevassa työmarkkinatilanteessa. Fingridissä sitoutumisindeksin yhteistulos oli 81,4 prosenttia, mikä on selkeästi yli asiantuntijayritysten yleisen normin (71,3).

Fingrid toteutti syksyllä toisenkin henkilöstötutkimuksen osallistumalla Great Place to Work -selvitykseen, jolla mitataan sitä, miten työntekijät luottavat johtoon, kuinka ylpeitä he ovat tekemästään työstä, ja kuinka paljon he nauttivat työskentelystä työtovereidensa kanssa. Tulokset osoittivat, että fingridiläiset ovat hyvin ylpeitä perustehtävästämme sekä tavoistamme vaikuttaa yhteiskuntaan. Trust Index -kokonaistuloksemme oli 87 prosenttia eli edelleen hyvää tasoa. Lisäksi peräti 96 prosenttia henkilöstöstä on sitä mieltä, että kokonaisuudessaan Fingrid on todella hyvä työpaikka.

Itsenäisen työn ammattilaiset

Fingridin henkilöstömäärä kasvoi hieman vuoden kuluessa yhtiölle tulleiden uusien tehtävävastuiden sekä toiminnan volyymin kasvun myötä. Toimintavuoden aikana palkattiin uusia ammattilaisia sekä kantaverkkotoiminnan liiketoimintaprosesseihin että yhtiön tietoteknisiin tehtäviin. Vuoden lopussa yhtiössä työskenteli 355 alan asiantuntijaa.

Uusien osaajien löytämiseksi teemme pitkäjänteistä työtä työnantajamaineemme kehittämiseksi. Toimintavuonna osallistuimme muun muassa useille rekrytointimessuille ja opiskelijatilaisuuksiin, tuotimme ammattiesittelyvideoita ja kirkastimme työnantajamaineviestintäämme.

Nuoret opiskelijat ovat meille tärkeä kohderyhmä, joten tarjoamme kokoomme nähden suhteellisen paljon kesätyö- ja harjoittelupaikkoja ympäri Suomen – toimintavuonna 2017 noin neljällekymmenelle nuorelle. Olemme olleet jo muutaman vuoden ajan aktiivisesti mukana esimerkiksi Vastuullinen kesäduuni -kampanjassa, sillä haluamme toimia nuorille hyvänä esimerkkinä vastuullisesta työnantajasta.

Uudistumista ja avointa innovointia

Fingridin tavoitteena on luoda yhä uudistumiskykyisempi ja muutoksiin rohkeammin tarttuva työyhteisö. Fingridin innovaatiotoiminnalla tuetaan tätä tavoitetta. Uudistumiskykyinen ja muutoksiin tarttuva henkilöstö parantaa toiminnan tuottavuutta ja laatua sekä pystyy vastaamaan toimintaympäristön muutoksiin.

Innovaatiotoimintaa ja kulttuurimuutosta

Fingridissä on kokeiltu uuden tyyppistä ideointiprosessia, joka tukee liiketoimintaa innovaatiotoiminnassa, kokeilee uusia toimintatapoja ja tukee niiden käyttöönotossa. Toimintavuonna pääpaino on ollut rohkeampien innovaatioiden synnyttämisessä ja ulkopuolisen näkemyksen hyödyntämisessä osana innovaatiotoimintaa.

Esimerkki uudesta avoimen innovoinnin kokeilusta on Fingridissä ensi kertaa järjestetty hackathon. Kaikkiaan seitsemän ammattimaista, korkeatasoista tiimiä kokoontui yhtiön pääkonttoriin hakemaan uusia innovaatioita kahteen eri tehtävään.

Toinen esimerkki uusien toimintamallien kokeilusta on sähköjärjestelmän valvomon kehityshanke, jossa haettiin työpajamuotoisesti yhdessä ulkopuolisten toimijoiden kanssa näkemystä siihen, millainen voisi olla tulevaisuuden valvomo, jossa hyödynnetään uutta teknologiaa innovatiivisesti. Hankkeessa kokeiltiin myös tekoälyn hyödyntämistä aiheesta jo tehdyn tutkimusmateriaalin kartoittamiseksi.

Vuoden varrelta

Fingrid seitsemäs Vastuullinen kesäduuni 2017 -kilpailussa

Fingrid sijoittui toiseksi Suomen innostavimmat työpaikat 2017 -mittauksessa

Fingridin työnantajalupaus kirkastettiin

Henkilötietojen käsittely kuntoon

Fingrid sijalle 10 Great Place to Work -kisassa