Henkilöstö ja palkitsemisjärjestelmät

Fingridin palveluksessa oli vuoden lopussa, määräaikaiset työntekijät mukaan lukien, 380 (355) henkilöä. Vakinaisen henkilöstön määrä oli 327 (308).
Henkilöstöstä oli vuoden lopulla naisia 23 (24) prosenttia ja miehiä 77 (76) prosenttia. Työntekijöiden keski-ikä oli 44 (44) vuotta.

Vuoden 2018 aikana käytettiin henkilöstön koulutukseen yhteensä 14 979 (11 408) tuntia, keskimäärin 39 (32) tuntia henkilöä kohden. Sairauspoissaolot vuoden aikana olivat 1 (1) prosenttia työajasta. Töiden vaativuuteen perustuvan palkkausjärjestelmän lisäksi käytössä on kannustepalkkiojärjestelmiä. 

Välittäminen ja hyvinvointi ovat Fingridin henkilöstöpolitiikan keskeisiä kulmakiviä. Välittäminen ilmenee yksilöä tukevina ratkaisuina, kuten joustavina työaikajärjestelyinä, virkistäytymisen tukemisena ja kokonaisvaltaisena hyvinvointina. Fingridin henkilöstöpolitiikan mukaisesti henkilöstöä kohdellaan yhtiön arvojen pohjalta kunnioittavasti ja oikeudenmukaisesti tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusperiaatteita noudattaen. Yhtiössä yhdenvertaisuus ja tasa-arvo ovat osa yrityskulttuuria. 

Tasapuolisuus on vastuullisuuden, avoimuuden ja tehokkuuden rinnalla yksi yhtiön arvoista. 
Vuositasolla yhtiössä panostetaan yli miljoona euroa sekä työyhteisön että jokaisen henkilökohtaiseen kehittymiseen. Yhtiön tarjoamien yhteisten koulutusten lisäksi henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua osaamista täydentävään koulutukseen. Henkilöstölle järjestettiin yhtiötasolla muun muassa kielikoulutusta, esiintymis- ja viestintätaitojen valmennusta, asiakaspalveluvalmennusta sekä yksiköille ja tiimeille eri muutostilanteisiin ja toiminnan kehittämiseen valmennustukea. 

Toimintavuonna käynnistettiin erityinen Loikka-valmennusohjelma, jonka tavoitteena oli lisätä asiantuntijoiden ymmärrystä Fingridin toimintaympäristön muutoksista ja sidosryhmien odotuksista sekä lisätä työntekijöiden viestintävalmiuksia. 

Fingridin innovaatiotoiminnalla parannetaan kykyä vastata toimintaympäristön muutoksiin. Jatkuva ideointi, rakentava toiminnan kyseenalaistaminen sekä kokeilemalla kehittäminen ovat osa toiminnan tuottavuutta ja laatua parantavaa innovaatiotoimintaa. Innovaatioita on haettu yhteistyössä start-up-yritysten ja tutkimuslaitosten kanssa. Esimerkkinä tästä oli Radicamp-hanke, jossa haettiin uusia innovaatioita sähköjärjestelmän valvomon uudistamiseksi. Toinen esimerkki on sähköasemalaitteiden kunnonhallinnan kehittämiseksi järjestetyt avoimet innovaatiokilpailut. 

Corporate Spirit toteutti Fingridissä jo kolmannen kerran PeoplePower-henkilöstökyselyn. Tulokset olivat muihin asiantuntijaorganisaatioihin verrattuna erinomaiset. Yhtiö sai parhaan AAA-luokituksen, jonka saavuttaa vuosittain vain noin 6 prosenttia kaikista henkilöstötutkimuksen toteuttaneista yrityksistä.