Henkilöstö

Työyhteisömme johtaminen ja kehittäminen tähtäävät avoimeen, yhteisölliseen, uudistuvaan ja tavoitteelliseen yrityskulttuuriin. Asiantuntijaorganisaatiossa henkilöstöltä vaaditaan paljon, mutta toisaalta henkilöstölle tarjotaan mahdollisuus ottaa vastuuta ja saada aikaan onnistumisia suomalaiseen yhteiskuntaan merkittävästi vaikuttavalla toimialalla. Osallistavan ja vastuullisen johtamisen tavoitteena on esimiestaitojen ja itsensä johtamisen edistäminen.

Fingridin henkilöstöjohtamisen perustana ovat yhtiön arvopohja, johtamisen periaatteet, henkilöstöpolitiikka ja vastuulliset toimintatavat. Henkilöstöasioita hoidetaan yhtiössä pitkäjänteisesti siten, että henkilöstönäkökulma on tasapainoisesti mukana yhtiön strategiassa ja päätöksenteossa. Johtamisote on osallistava matalassa matriisiorganisaatiossa, jossa strategiaprosessiin pääsee vaikuttamaan laaja joukko fingridiläisiä.

Laadimme uuden henkilöstöpolitiikan syksyllä 2016. Henkilöstöpolitiikka määrittelee ne periaatteet, joilla yhtiön henkilöstön ja osaamisen näkökulman strategiaa toteutetaan käytännössä henkilöstöjohtamisen eri osa-alueilla. Työyhteisön johtamisen tavoitteena on yhtiön tuloksellisuuden jatkuva parantaminen. Tavoitteena on hoitaa ydintehtävät tehokkaasti ja tuottavasti, ja samalla löytää uusia ja parempia tapoja tehdä töitä sekä parantaa tuottavuutta. Osaamisen johtamisen tavoitteena on vastata tulevaisuuden haasteisiin asettamalla oppimistavoitteita ja kehittämällä jatkuvasti moni-osaamista. Hyvinvoinnin johtamisen tavoitteena on luoda Fingridistä jatkuvasti uudistuva työyhteisö, joka tarjoaa mielekkäitä työtehtäviä ja huolehtii henkilöstönsä työturvallisuudesta ja hyvinvoinnista. Yhtiömme ilmapiiri on avoin ja osallistava, ja se kannustaa rohkeuteen, erilaisten ideoiden esittämiseen ja rakentavan palautteen ja parannusehdotusten antamiseen.

Työyhteisöjohtamisessa jatkoimme panostuksia esimiesten ja johtajien johtamisen kehittämiseen muun muassa tarjoamalla esimiehille henkilökohtaista valmennusta ja sparraustukea sekä luomalla esimiehille mallikoulutuspolut. Esimiehiä ja johtajia koulutettiin etenkin muutosjohtamisen ja tunnetaitojen oppeihin.  Erityisenä painopisteenä oli toimintavuonna asiantuntijoiden kehittyminen ja itsensä johtaminen. Kaikille asiantuntijoille teetätettiin ns. 270-arvioinnit, joiden pohjalta jokaiselle työntekijälle laadittiin kehittymissuunnitelmat. Määritimme myös yhdessä henkilöstön kanssa työyhteisömme pelisäännöt: millaista asiantuntijatyötä yhtiössä toivotaan ja kuinka jokainen voi kehittyä työyhteisön jäsenenä. Samassa yhteydessä ajantasaistimme yritysarvojemme sisällön. Jatkossa uudistamme asiantuntijoiden urapolkujen kriteerit, jotta ne vastaisivat entistä paremmin muuttuvaa työelämää ja uusia työyhteisömme pelisääntöjä.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma päivitettiin yhteistyössä henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilannetta sekä suunnitelmaa ja sen toteutumista seurataan yhtiössä vuosittaisen henkilöstöraportoinnin yhteydessä. Tilannetta kartoitetaan monin eri keinoin ja kanavin, muun muassa ilmapiirikyselyjen, tasa-arvoselvitysten sekä johdolta, esimiehiltä ja koko työyhteisöltä saadun palautteen perusteella.

Fingridiläisyyden kriteerit
  • Ymmärrän työni merkityksen asiakkaan ja yhteiskunnan kannalta
  • Toimin osana joukkuetta – arvostan, autan ja tuen muita
  • Otan vastuun omasta työstäni, tehokkuudesta, uudistumisesta ja tulosten saavuttamisesta
  • Jaan aktiivisesti tietoa ja osaamistani sekä viestin ymmärrettävästi
  • Olen rohkea ja avoin uusille ajatuksille –  kyseenalaistan ja tuon uusia ratkaisuja
  •  Annan ja otan vastaan palautetta – kehittävästi

Osaamisen johtamisessa jatkoimme vuonna 2016 panostusta henkilöstön jatkuvaan kouluttautumiseen ja osaamisen kehittymiseen. Työkiertoa tuettiin, ja vuoden aikana usea asiantuntija vaihtoi tehtäviä talon sisällä. Saatuamme hyviä kokemuksia esimiesten vertaistoiminnasta rohkaisimme koko henkilöstöä mentorointiin.  

Työntekijöille tarjottiin yhteistä keskitettyä koulutusta, kuten kielikoulutusta, ja henkilöstöllä oli mahdollisuus myös itsenäisesti ehdottaa täydentävää koulutusta. Monet suorittivat myös tutkintoja, jotka tukevat heidän omaa asiantuntijuuttaan. Fingridissä oli laajassa käytössä verkkokoulutusohjelmia esimerkiksi yritys- ja tietoturvaan liittyen. Koko henkilöstöä koulutettiin myös laajasti eri tietojärjestelmien ja asiantuntijatyön työkalujen käyttöön. Vuonna 2016 fingridiläisen keskimääräinen koulutukseen käyttämä aika oli 36 (37) tuntia. Fingridissä käynnissä olevat laajat ja intensiiviset projektit toimivat osaltaan koulutusfoorumeina.

Innovaatiotoiminta on toimintavuoden aikana yhdistetty yhä kiinteämmäksi osaksi yhtiön johtamisjärjestelmää. Lisäksi innovaatiokulttuuria on kehitetty kannustamalla jokaista fingridiläistä aktiiviseen osallistumiseen. Esimerkkeinä kuusi ideakilpailua, joissa henkilöstö ideoi ratkaisuja yhtiön keskeisiin haasteisiin sekä virtuaalityöpaja, jossa koko henkilöstöllä oli ajasta ja paikasta riippumaton mahdollisuus osallistua toimintaympäristön muutosten tunnistamiseen ja arviointiin.

Toimintavuonna hyvinvointia pidettiin yllä erilaisin kampanjoin ja tukemalla henkilöstöyhdistys Kehyksen liikunta- ja kulttuuritoimintaa. Fingridin henkilöstöllä on käytettävissään kattavat ja monipuoliset työterveys- ja hyvinvointipalvelut, joiden tavoitteena on tukea työkykyä ja työhyvinvointia paikkakunnasta riippumatta. Työhyvinvoinnin lähtökohtana on ylläpitää hyvä nykyinen tilanne. Henkilöstön sairauspoissaolot ovat jo vuosia olleet huomattavan alhaiset. Myös korkea eläköitymisikä kertoo henkilöstön hyvinvoinnista. Fingridin työtapaturmien lukumäärä pysyi viime vuosien tapaan alhaisena. Tapaturmia sattui kaikkiaan 2 (7), joista kummastakaan ei aiheutunut sairaspoissaoloja. Tapaturmista tai sairauksista aiheutuvat henkilöstön poissaolot olivat toimintavuonna 1 (2) prosenttia työajasta.

Henkilöstön hyvinvointia tuetaan myös avoimella viestinnällä ja henkilökohtaisella vuorovaikutuksella.  Tiedonhallinnan kehittämiseksi otimme käyttöön uuden dokumenttienhallintajärjestelmän, joka mahdollistaa entistä paremmin tiedon jakamisen ja tiedon eheyden. Koko henkilöstö kokoontui yhteen kahtena henkilöstöpäivänä. Kevään henkilöstötilaisuus painottui henkilöstön fyysiseen hyvinvointiin ja rohkeuteen kokeilla uusia lajeja, syksyllä juhlistimme yhtiön 20-vuotista taivalta muistellen kantaverkon syntyhistoriaa. Tämän lisäksi toimitusjohtaja järjesti tiedotustilaisuudet jokaisella toimipaikalla sekä keväällä että syksyllä.

Fingridin henkilöstömäärä kasvoi hieman vuoden kuluessa yhtiölle tulleiden uusien tehtävävastuiden sekä toiminnan volyymin kasvun myötä. Toimintavuoden aikana palkattiin uusia ammattilaisia sekä kantaverkkotoiminnan liiketoimintaprosesseihin että yhtiön hallintoon.

Työyhteisön kehittämisen tueksi toteutetaan vuosittain eri mittauksia ja kyselyjä. Työyhteisön ilmapiiriä mitataan säännöllisesti henkilöstökyselyn kautta. Vuonna 2016 vaihdoimme kyselyä ja toteutimme PeoplePower®-tutkimuksen Corporate Spiritin kanssa. Vaihdoimme henkilöstökyselyn toteuttajan, koska halusimme saada uusia näkökulmia henkilöstöasioiden kehittämiseen kuten tietoja henkilöstön omistautuneisuudesta ja motivaatiosta työtehtäviään ja yhtiötä kohtaan.

Tutkimuksen erinomainen vastausaste 93,2 prosenttia kertoo siitä, että Fingridin henkilöstö haluaa olla aktiivisesti mukana kehittämässä yhteistä toimintaa. Fingridin henkilöstötutkimuksen tulokset sijoittuvat kokonaisuutena erittäin merkitsevästi normitason yläpuolelle, kun tulosten vertailukohteena on Suomen asiantuntijanormi 2016. Kokonaistyytyväisyyttä kuvaava PeoplePower®-indeksi asettuu tasolle 80,9 (asteikolla 0-100) ja PeoplePower®-luokitus on AAA (erinomainen). Parhaan luokituksen AAA saavuttaa vuosittain vain noin kuusi prosenttia kaikista henkilöstötutkimuksen toteuttaneista yrityksistä.

Uusien osaajien löytämisen varmistamiseksi teimme useita toimenpiteitä työnantajakuvamme säilyttämiseksi ja kehittämiseksi. Kutsuimme muun muassa ensimmäistä kertaa ICT-alan opiskelijoita tutustumaan yritykseemme ja osallistuimme jälleen Vastuullinen kesäduuni -kampanjaan sijoittuen jaetulle viidennelle sijalle. Sosiaalista mediaa hyödynnettiin laajalti rekrytoinneissa.

Parempi Työyhteisö (ParTy) - ja PeoplePower-vertailuluvut

ParTy- ja PeoplePower –tutkimuksen tulosten keskinäinen vertailu vuosina 2012 – 2016.

Indeksit

Kuva: Kaikki PeoplePower®-tutkimuksen perusindeksit asettuvat erittäin merkitsevästi normitasoa korkeammalle. Henkilöstötutkimuksen indeksiluvut: henkilöstön sitoutuminen, johtaminen, suorituskyky, omistautuminen sekä PeoplePower®-indeksi.

 

Vuoden varrelta

Fingrid 20 vuotta

Kesätyötä tarjottiin kymmenille nuorille